另外，专家还建议，钢铁企业在实施企业并购前，应该全面了解并研究目标企业的文化背景，具备正确理解文化差异的态度，在面临文化冲突时能大度地做出某些让步，并在并购后积极地实施企业文化整合。并购后组建的新企业应在公司总体战略指导下，使两种文化水乳交融，吸收一切有利于企业今后发展的文化，达到文化协同的效应。

　　中国经济时报记者在河北省调查钢铁行业兼并重组工作中，发现如何实现企业重组后的深度融合问题正是当地政府有关部门重点考虑和探索的问题。

　　“过去的重组整合，像国企之间的整合，就是下一个文件，把资本什么的弄到一块，后来发现实际上这些企业很多东西是弄不到一块的。为啥?因为每个企业都有自己的文化，存在差异。”梅民学对本报记者表示，原来唐山北部的三个钢企整合时，矛盾特别大，使得政府的一些思路和政策根本落实不了。几个企业实力差不多，谁都不服气谁，也不信任对方，这无疑也给整合工作带来不少难度。

　另外，由于涉及到税收和人员就业安置问题，市区两级政府也存在着利益博弈，涉及到自己辖区内的钢企重组搬迁时，区县政府很明显不愿意。

　　为了解决市区两级政府的利益分配矛盾，唐山市规定，钢企重组涉及到搬迁的，当地政府可以享受非地政策，此外，唐山市还建立了财税分享制度。

　　具体来说，例如，如果一个开平区的钢企搬迁到了丰南区，开平区政府可以税收分享。虽然企业搬走，但原来的开平区依然可以按照原来核定的基数分得该企业缴纳的税款，该区县的原企业核心骨干人员也可以跟随前往该企业来就业安置，原来企业所腾出的土地，亦可以“变性”。原企业普通职工则可以转产转业，不能继续在钢铁行业工作的职工，则由政府提供免费技能培训并优先安排就业。无疑这样可以减少市区两级政府之间的矛盾及原区县政府的阻力，增加企业搬出所在地政府的积极性。